Dårlige chefer er et udbredt problem

Ledelse Halvdelen af alle medarbejdere, der siger deres job op, gør det på grund af deres direkte leder. For det er et stort problem, at mange chefer intet ved om ledelse. Faktisk er 20 procent af chefer så dårlige ledere, at de er til skade for både deres medarbejdere og deres virksomhed, vurderer ledelsescoach. Mød den dårlige leder her, og læs hvad du kan gøre, hvis du har en dårlig chef.

Chef © Mette Johnsen
Feature

Som 24-årig var Thomas Erikson en fremragende sælger. Han kunne sælge hvad som helst til hvem som helst, og han solgte den idé så godt til sin chef, at han fik den næste ledige lederstilling i virksomheden.

Problemet var bare, at han ingenting vidste om at lede andre mennesker, og han var heller ikke noget naturtalent. Derfor blev han – med egne ord – så stor en katastrofe som leder, at da han for nylig tilfældigt passerede en tidligere medarbejder på gågaden, gemte han sig i folkemængden, skamfuld over de situationer, han var skyld i for 25 år siden.

I dag har Thomas Erikson noget bedre fat i den gode ledelse. Han er ledelsescoach og forfatter til bogen ”Omgivet af dårlige chefer”.

“Hvis jeg dengang havde vidst, hvad jeg i dag ved om ledelse, så havde jeg stadig skulle gennemgå en proces på et par år med en stejl læringskurve. Men det var ikke gået nær så galt, som det gik,” siger Thomas Erikson, der dengang efter et års tid som teamchef erkendte over for den øverste leder, at han ikke havde haft nogen idé om, hvad han havde kastet sig ud i, og at han gerne ville være sælger igen.

Det er ofte ret vilkårligt, hvem der bliver leder, vurderer Thomas Erikson. At være chef regnes  mere som en position i hierarkiet end en egentlig stilling, der kræver nogle specifikke kompetencer, man skal kunne bestride for at varetage stillingen forsvarligt.

Og det er et stort problem, når ledelse ikke tages alvorligt. Undersøgelser har vist, at halvdelen af de medarbejdere, som skifter job, gør det på grund af deres direkte leder, også selvom man sidder i drømmejobbet med gode kolleger og en tilfredsstillende løn – intet kan opveje dét at have en dårlig chef.

Halvdelen forlader altså ikke jobbet, de forlader chefen, fortæller Thomas Erikson, og det er til at forstå, hvis man kigger på feltet af dem, der sidder i lederstillinger ifølge ham:

“Min vurdering er, at feltet består af 10 procent virkelig dygtige ledere, der besidder store kompetencer udi kommunikation, sociale færdigheder og har en god indstilling til jobbet. Hovedfeltet, som er på ca. 70 procent, består af ledere, som gør det så godt, de kan. De er gode til nogle ting og knap så gode til nogle andre ting. Som hovedregel har de en vis lydhørhed over for kritik. De sidste 20 procent er til skade for både deres medarbejdere og deres virksomhed.”

High will, no skill

En udbredt fejl blandt dårligere ledere er, at de tror, at de ved en masse om ledelse uden egentlig at have begreb om, hvad jobbet indebærer, fortæller Thomas Erikson:

“Jeg var fuld af ‘high will’, men havde ‘no skill’, hvilket er en farlig kombination, når man er leder. Jeg led af den samme vildfarelse, som de fleste dårlige ledere lider af i dag. De har for meget selvtillid. De tror, de ved det hele,” siger han.

Man skal være opmærksom på, om man går over sine grænser. Det kan være en meget hård belastning at være i, hvis relationen går skævt. Påvirker det ens generelle velbefindende, skal man være klar til at finde et andet arbejde.

Karen Albertsen,
arbejdsmiljøforsker og psykolog i TeamArbejdsliv

Omvendt må lederen heller ikke være for passiv:

“Samtidig med at du ikke skal booste dit ego for meget og fortælle andre, at du ved det hele, så kan du heller ikke læne dig for meget tilbage og slippe tøjlerne – hvilket også er en faldgrube, mange ledere falder i. Du skal være venlig og ydmyg samtidig med, at du udviser reelt lederskab. Og det er blot det første af en lang række paradokser, man møder som leder”.

Kunsten at lede andre mennesker er kompleks, og hvis man ikke forstår dynamikkerne, kommer man til kort i hverdagens situationer, vurderer Thomas Erikson.

”Dårlige ledere tror, at når de siger noget, så bliver det forstået af medarbejderne på den måde, de har tænkt det. De har ikke indset, hvor komplekst det er at lede andre mennesker, og hvor hårdt et arbejde, det er. Den forståelse er den første forudsætning for at blive en god leder.”

Fokusér på medarbejderne

Når Thomas Erikson træner management teams, spørger han, hvad de er mest optaget af. Langt de fleste svarer, at kunderne er den vigtigste prioritet, men det er et forkert fokus, mener han. Medarbejderne skal prioritere kunderne. Lederen skal prioritere medarbejderne og tage sig så godt af dem, at de bliver fremragende over for kunderne.

“Det er et aha-øjeblik for rigtig mange ledere at flytte fokus fra kunder til medarbejdere. Som regel efterfølges erkendelsen dog af indvendinger, der sidder godt fast. ‘Hvordan skulle jeg få tid til at beskæftige mig så meget med mine medarbejderes trivsel og faglige udvikling, som du foreslår’, spørger de. Mit svar er: Investeringen kan være tidskrævende i begyndelsen, men man får den hjem igen i form af en selvkørende medarbejder, der trives i sit job, og som ikke længere kræver ledelse.”

Det er i begyndelsen, medarbejdere har brug for forventningsafstemninger og tilskyndelser til at opsøge mulighederne i jobbet. Det kan kræve ledelse i op til seks måneder, derefter skal det fungere, pointerer Thomas Erikson. 

Jeg led af den samme vildfarelse, som de fleste dårlige ledere lider af i dag. De har for meget selvtillid. De tror, de ved det hele.

Thomas Erikson,
ledelsescoach og forfatter

“Hvis der er medarbejdere, som mangler kompetencer, er der behov for ledelse. Og hvis er der ting i hverdagen, som forhindrer medarbejdere i at udvikle sig til at være mere kompetente, så skal forhindringerne ryddes af vejen. Det er lederens job. At passe og pleje sin medarbejderstab, så den trives, udvikles og bliver fremragende til at løse kerneopgaven. Så kan der være andre udmærkede ting, en leder gør i løbet af en arbejdsuge. De har bare ikke nødvendigvis så meget at gøre med ledelse.” 

Den udstrakte hånd

Ifølge arbejdsmiljøforsker og psykolog i TeamArbejdsliv Karen Albertsen befinder langt de fleste ledere sig i en mellemkategori, hvor medarbejderne rent faktisk kan gøre noget ved en dårlig situation.

”Som regel starter de knap så godt ud, men udvikler sig hen ad vejen til at blive bedre, blandt andet fordi de er i stand til at lære af deres medarbejdere. Den type, som, man skal huske, udgør majoriteten af ledere, kan godt bruge en håndsrækning fra deres medarbejdere til at speede op for deres udviklingsproces. Derfor skal man i et team af medarbejdere passe på med at automat-reagere på lederens fejl med korslagte arme og brok. Der skal være et rum til at begå fejl, som gælder begge veje. Og der bør også være en bestræbelse på at forstå lederens udfordringer,” siger hun.

Det fører sjældent noget godt med sig, hvis en gruppe medarbejdere bliver enige om, at chefen er uduelig, og i øvrigt fralægger sig ethvert ansvar for problemerne. For måske overser man en lydhørhed fra lederen, man kunne have arbejdet med, pointerer Karen Albertsen.

“Når man som medarbejder banker på lederens dør for at tage en udfordrende samtale, er det vigtigt at huske på, at man befinder sig på den professionelle arena. Det mest konstruktive er at føre samtalen væk fra det personlige og det relationelle og over på det arbejde, der skal udføres. Hvordan kan vi gøre det bedre? Kan vi tydeliggøre nogle forventninger? Hvis lederen er utilfreds med noget, så få det frem i en åben atmosfære, hvor udgangspunktet er, at man gerne vil ledes af sin chef,” forklarer hun og fortsætter:

hvis er der ting i hverdagen, som forhindrer medarbejdere i at udvikle sig til at være mere kompetente, så skal forhindringerne ryddes af vejen. Det er lederens job. At passe og pleje sin medarbejderstab, så den trives, udvikles og bliver fremragende til at løse kerneopgaven.

Thomas Erikson,
ledelsescoach og forfatter

”Det kunne jo være, at der er noget, chefen har misforstået eller ikke har de korrekte informationer om. Måske er chefen slet ikke klar over, hvilken form for motivation man savner. ‘Jeg ser, at den bedste måde, jeg kan bidrage på er … ‘ – det er et godt oplæg til en faglig drøftelse. Det er ikke sikkert, at man kan nå til enighed, men små skridt ned ad vejen i retning af bedre forståelse kan nogle gange afstedkomme store positive forandringer,” siger Karen Albertsen.

En relation der stikker dybt

Desværre er det ikke noget særsyn, at medarbejdere gør behjertede forsøg på at få deres chef i tale uden, at der kommer noget godt ud af det, pointerer hun.

“Hvis man ikke får noget ud af at påtale påtrængende problemer på arbejdet over for sin leder, er der en rød lampe, som bør begynde at blinke. For måske har man at gøre med en leder, der ikke har den nødvendige lydhørhed, og så kan det blive op ad bakke,” siger Karen Albertsen.

Men før man som så mange før beslutter sig for at forlade arbejdet på grund lederen, skal man huske på, at der er formelle kanaler i tillidsrepræsentationen, man kan benytte sig af. Der kan også være en øverste leder, som er højere i hierarkiet end ens direkte leder, der kan hjælpe én ud af en låst situation. Man skal for alt i verden undgå en stor konflikt, for den kommer som regel ikke ud til medarbejderens fordel, advarer hun. Men det kan være svært at vurdere, hvordan man skal tage sit gode tøj og gå:

“Hvis vi føler os truet af vores leder, kan det opleves som en trussel på vores eksistens. Det er det specielle ved relationen, som gør, at medarbejdere ligger søvnløse om natten, hvis der er bøvl med chefen. Det kan være svært at afgøre, hvornår man skal tage sit gode tøj og gå. Hvornår har man udtømt de muligheder, der er for at ændre på situationen? Hvornår har man reflekteret nok over, om der er ting, man kunne vælge at acceptere?” siger hun.

Det er dog vigtigt, at man ikke venter for længe med at smutte fra en dårlig chef, for det kan være utrolig hårdt at være i:

”Man skal være opmærksom på, om man går over sine grænser. Det kan være en meget hård belastning at være i, hvis relationen går skævt. Påvirker det ens generelle velbefindende, skal man være klar til at finde et andet arbejde,” siger Karen Albertsen.